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個別労使紛争問題(労使トラブル)

まずは、予防が第一義ですが、具体的には「就業規則」の充実です。
会社が労働者の権利要求に対して、「労働者の義務」をいかに周知徹底させるか、
義務に違反した場合は、どうなるのか、といった社内のルールーを明確、より具体的に決めておくことです。それが「就業規則」です。

万が一労使トラブルが発生した場合は、当事者同士の話し合いをもてるかどうかです。これにより極力トラブルが外部に出ないようにします。
当事者同士の解決には、第3者(社労士等)からの助言が有効です。解決の際は、必ず和解書、解決契約書、覚書等の文書を交わすことです。

やむを得ず、外部に労使トラブルが漏れ、関係行政機関等からの調査、介入等があった場合は、丁寧に対応することが必要です。これ以上トラブルが拡がらないような努力が必要になります。
「あっせん」「調停」「労働審判」などは訴訟まで広がらないように機会とタイミングを計りながら受け入れることも必要です。

労使トラブルを分類すると以下の8つの分類

「未払い残業時間等の労働時間」トラブル

労働者からの申告によることからトラブルになる場合が多く、関係機関、特に監督署からの調査により、是正勧告によって未払い賃金の支払いが生じることが多い。あわせて特に労働基準法上の「管理監督者」の定義づけが重要です。

「労働条件の不利益」トラブル

不利益変更については、労働契約法8,9,10条の見極めが必要です。

「安全配慮義務」トラブル

法規違反というより、民事賠償の問題になります。とくに過労死事故、うつ病自殺、脳・心疾患事故については、注意が必要です。

「パワハラ・セクハラ」トラブル

会社の職場環境配慮義務違反からトラブルが生じる。不法行為、債務不履行による損害賠償に発展する危険が多い。

「配置転換・出向」トラブル

就業規則の明記と周知が前提であるが、労働者の同意と絡んで、ワークライフバランスの観点からもトラブルに発展しやすい。

「メンヘル不全による休職間満了と復職」トラブル

最近のうつ病等、心の病の増加に伴い、トラブルが多い。特に復職する場についてのトラブルが多く、別途休職規程などの規約を制定することが大切です。

「解雇」トラブル

解雇権濫用で解雇無効となった場合の会社のリスクが非常に大きい。地位確認の訴えとあいまって賃金の支払いを含め大きな負担がかかってくる。
解雇はなるべく回避し、退職勧奨、合意退職へもっていくのが得策。

「雇い止め」トラブル

契約期間満了がすなわち労働契約の終了と必ずならないことを知っておくことが必要である。有期契約の雇用については、今後ますますトラブルが増加することが予想されるので、解雇権濫用の類推適用にならないよう注意が必要です。

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